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Sobre la nueva Ley de Teletrabajo

Publicado: 2022-09-22

Antes la publicación de la reciente Ley N° 31572, Ley de Teletrabajo, existían en nuestro país hasta 3 marcos normativos que regulaban el trabajo a distancia: el del trabajo a domicilio, del teletrabajo y del trabajo remoto, cada uno con diferentes denominaciones para regular, en esencia, el mismo fenómeno social: trabajar total o parcialmente en lugares distintos a las instalaciones del centro de trabajo y en la que el empleador no necesariamente los determine. La nueva Ley de Teletrabajo deroga expresamente la normativa anterior de teletrabajo (la Ley N° 30036, Ley que regula el Teletrabajo) y dispone un periodo para que las y los trabajadores remotos (regulados bajo dicha normativa) se adecuen a la nueva normativa.

Hasta allí, nos parece adecuado que se busque uniformizar el marco jurídico que regulan la modalidad a trabajo a distancia. De hecho, con sus luces y sombras, la Ley de Teletrabajo actual nos parece un cambio importante si la comparamos con la regulación del trabajo remoto que, en buena cuenta, otorga excesivas facultades a la parte empleadora para determinar las condiciones de trabajo en dicha modalidad de trabajo: se le permitía no pagar las condiciones de trabajo (o que es lo mismo, que las y los trabajadores las asuman), puede cambiar unilateralmente la modalidad de trabajo remoto a la presencial y viceversa sin mayor justificación, no se le exige revisar las condiciones mínimas de seguridad y salud, entre otras. Quizá estas amplias facultades se justificaban por la situación excepcional y de emergencia vinculada con la necesidad de disponer el distanciamiento social para evitar la propagación de la Covid 19. Pero actualmente ya no.

También nos parece adecuado que la Ley de Teletrabajo apueste por promover políticas públicas para garantizar su desarrollo. Esto es fundamental, pues el diseño normativo no solo busca regular esta modalidad de trabajo a distancia, sino promoverla, es decir, apostar por su implementación en los casos que sea posible, de acuerdo a las características del puesto de trabajo y que, de esta manera, esta decisión no quede en la discrecionalidad absoluta del empleador. El aspecto promocional del teletrabajo, a través de instrumentos normativos o políticas públicas u otros mecanismos institucionales que busquen su implementación, es clave para entender su eficacia en un escenario post pandemia o de voluntariedad del uso del teletrabajo. Ello de la mano con la implementación de las agendas digitales de nuestro país (Agenda Digital Peruana, Agenda Digital 2.0, Agenda Digital al Bicentenario). Naturalmente, toda medida de promoción del teletrabajo debe tomar en cuenta las desigualdades sociales que puedan dificultar su implementación o que se presentaría como consecuencia de esta, tales como la brecha digital, las brechas de género, el déficit de empleo decente, entre otros.

Sin embargo, la regulación jurídica establecida en la nueva Ley del Teletrabajo también tiene problemas importantes que resaltar. Al indicar que esta modalidad de trabajo “se realiza a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales”, se excluye a las y los trabajadores que realizan trabajo a domicilio de forma manual, desaprovechando la oportunidad para uniformizar el marco normativo de esta modalidad de trabajo a distancia (regulada en el Título IV de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR). En efecto, la actual Ley del Teletrabajo, de modo similar a la anterior normativa, incorporó en su ámbito de aplicación a la modalidad de trabajo a domicilio que progresivamente han incorporado el uso de las TICs como medio de control empresarial, por lo que, residualmente, la regulación del trabajo a domicilio se mantiene únicamente para los supuestos de actividades manuales sin control del empleador mediante dichas TICs.

La regulación del trabajo a domicilio manual nos parece clave para entender las formas de trabajo a distancia que históricamente se han dado en el contexto de las fábricas industriales y que actualmente se continúa presentando dentro de las cadenas mundiales de suministro y, de forma extendida en las nacionales, en determinados sectores y en sociedades como las nuestras. De esto ha dado cuenta la OIT cuando identifica las diferentes manifestaciones de trabajo a distancia (la OIT lo acuña con el nombre de trabajo a domicilio, pues tiene aprobado el Convenio 177 con esa denominación), tales como: el trabajo industrial a domicilio, el teletrabajo y el trabajo en plataformas digitales establecidos en el domicilio. La Ley de Teletrabajo le ha dado la espalda a este fenómeno socio jurídico.

Hace falta pues que, desde las políticas públicas y/o normas socio laborales se puedan abordar esta problemática, así como la del trabajo en plataformas digitales, que, según OIT, sería el tercer componente vinculado con la regulación del trabajo a distancia.


Escrito por

Cosades

Página de la Comunidad Sanmarquina de Estudios Sociolaborales (Cosades)


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