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Breve comentario en torno a las modificaciones del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Publicado: 2022-08-02

Tiene razón el sector empresarial cuando señala que el Decreto Supremo N° 014-2022-TR constituye el mayor cambio producido en materia de relaciones colectivas de trabajo en los últimos 30 años.

Nosotros consideramos que los cambios sustanciales contra los que más han alzado su voz los representantes de los/as empleadores/as y su eco en los medios de comunicación privados, no son en realidad tales. En la mayoría de casos no son otra cosa sino la confirmación de estándares de protección mínima ya establecidos en instrumentos internacionales y constitucionales, incluso legales.

Definitivamente, se trata de un avance importante en la forma de concebir los derechos laborales en clave colectiva; una serie de modificaciones que fortalece la posición de los/as trabajadores/as para constituirse como sujeto dentro del sistema de relaciones laborales y el Estado está cumpliendo el rol de fomentar la negociación colectiva, establecido en el artículo 28 de nuestra Constitución Política.

Aunque nadie lo ha advertido, esto, a la postre, terminará también fortaleciendo la posición de los empleadores porque si los/as trabajadores/as comienzan a formar sus sindicatos de grupos de empresas, de cadenas productivas o se nutren las federaciones con trabajadores/as directamente afiliados, los/as empleadores/as se verán impulsados a actualizar y enriquecer sus herramientas de negociación, diálogo y gestión laboral.

Es cierto que las modificaciones no fueron consultadas con los sindicatos de empleadores/as; sin embargo, el cuestionamiento no es tan grave como se plantea ante los medios privados y masivos de comunicación. Las medidas que únicamente reproducen los estándares mínimos de protección constitucional no ameritan ser dialogados para su implementación, sino, de ser el caso, para su mejoría. Tal es el caso del artículo 4, que reconoce la posibilidad de que los trabajadores conformen sindicatos de grupo de empresa, de cadena productiva, de subcontratación, entre otros. En esencia, esto no constituye ninguna modificación sino solo la correcta interpretación del artículo 5 de la Ley de Relaciones Colectivas, en consonancia con el artículo 2 del Convenio 87 de la OIT y con el derecho de los trabajadores a formar las organizaciones sindicales que estimen pertinentes sin otro límite que el respeto de sus propios estatutos. En esencia, esto no se trata de una modificación, sino solo del ajuste de una interpretación errónea y predominante durante 30 años. También existen una serie de modificaciones que incumben únicamente al fuero interno del sindicato y de los/as trabajadores/as, sobre cuya regulación los/as empleadores/as no tienen nada que opinar. Tales son los casos del registro sindical, de la regulación de las secciones sindicales y de conflictos intra e intersindicales. La Organización Internacional del Trabajo ha sido clara al señalar constantemente que el diálogo social sirve para permitir el examen conjunto de cuestiones de interés mutuo, por lo que no toda regulación debe ser necesariamente sometida a las consultas tripartitas.

De este modo, casi todo el contenido del Decreto Supremo N° 014-2022-TR puede ser dividido en tres grupos: a) normas que precisan o adecuan la regulación en función de los estándares de protección mínima establecidos en instrumentos internacionales y constitucionales; b) normas que regulan la gestión y registro de los sindicatos, cuya índole escapan del ámbito de interés de los/as empleadores/as, en tanto corresponden únicamente al fuero e interés de los/as trabajadores/as; c) normas de interés mutuo, que actualizan la regulación en función de las necesidades. Sobre estas últimas, aunque la falta de diálogo social no constituya un vicio que comprometa la validez de las normas, el gobierno ha optado por no llevar a cabo consultas tripartitas.

Si hubiera sido fructífero o no el sometimiento al diálogo, teniendo en cuenta el contexto de permanente conflicto entre el Ejecutivo y los grupos de poderes, es algo que nadie puede afirmar categóricamente; y, aunque la falta de diálogo no compromete la validez jurídica de las normas aprobadas, solo en este extremo existe una responsabilidad política del gobierno y deberá asumirla en la justa medida, sin que esto signifique el retroceso en la regulación garantista de las relaciones colectivas.

Cabe cerrar este comentario rechazando las posiciones vertidas durante décadas por empleadores/as y por los abogados de los/as empleadores/as, según la cual toda política que mejore los derechos de los/as trabajadores/as espantará las inversiones y generará desempleo o informalidad. La experiencia ha demostrado que nunca ha ocurrido tal cosa. El desempleo, la informalidad y las inversiones responden a demasiados factores como para afirmar que vendrá la catástrofe. Mientras las empresas tengan ganancias, seguirán funcionando. El fortalecimiento de los sindicatos y de la negociación colectiva permite que la mejora económica y social de los/as trabajadores/as se produzca de la manera más adecuada y respetando las particularidades de cada empresa, grupo empresarial o rama de actividad que se gestionan de manera flexible.

Los/as empleadores/as y sus abogados reclaman desde hace más de 30 años flexibilidad, pero cuando esta flexibilidad favorece a los/as trabajadores/as ya no la piden, la denuncian. La mejora social y económica de los/as trabajadores/as es un objetivo insoslayable y un destino; si el sector empresarial no quiere que dicha mejora se produzca por imposición rígida del Estado, ha de acostumbrarse a la mejora flexible a través del diálogo permanente con los/as trabajadores/as y sus respectivas organizaciones sindicales.


Escrito por

Cosades

Página de la Comunidad Sanmarquina de Estudios Sociolaborales (Cosades)


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