Hoy en día no es una noticia mayor que los contratos laborales a plazo fijo, llamados también contratos modales, sea el tipo de contrato que cope el mercado laboral en nuestro país. A pesar de ser un dato que ha sido una constante en los últimos 30 años de la dinámica laboral, lo que causa asombro es la pasividad e indiferencia con la que se ha normalizado por los tres actores laborales en el país: Trabajadores, empleadores y Estado.

La presente columna no pretende ahondar y develar cada una de las falacias con las que sostiene que dicho auge de este tipo de contratos se debe a la sentencia del Tribunal Constitucional que devolvía el legítimo derecho de reposición a los trabajadores luego de la precarización laboral instaurada por el régimen fujimorista. Cada uno de los errores, o malas interpretaciones han sido sujeto de análisis en diversos espacios de la academia.

No obstante, lo que sí queremos presentar al debate público es nuestro cuestionamiento a la gran facilidad con la que se disfrazan los despidos mediante el eufemismo contemporáneo –y también en apogeo- de la “no renovación” como nuevo tipo del término de la relación laboral.

Desde esta columna, sostenemos que el empleador cuenta con la obligación de volver a contratar al trabajador luego de terminado su contrato laboral, toda vez que estos tipos de contratos de trabajo solo son de usos excepcionales; no obstante, no escapan a las demás reglas, derechos, ni principios del derecho del trabajo. La única diferencia que mantienen respecto al contrato por el régimen general de la actividad privada, regulada por el TUO del Decreto Legislativo N.° 728 (en adelante LPCL) es uno: la temporalidad por causas especiales.

Entonces, habiendo dicho lo anterior, recordamos que los principios del derecho de trabajo avalan esta postura. Los entendemos como directrices anteriores a la normativa positiva que sirven de fundamento a la misma, lo cual es doctrina pacífica dentro del ámbito del derecho, e incluso tiene reconocimiento a nivel constitucional. De este modo, el principio de continuidad se hace presente en aquellos contextos de “no renovación” del contrato a plazo fijo.

Por el principio de continuidad, expresión a su vez del derecho a la estabilidad laboral, se entiende que la relación de trabajo dura tanto como la fuente de trabajo que le da origen. Ello es presupuesto en la LPCL cuando por medio del artículo 4° presupone como regla general a toda relación de trabajo como indeterminado; inclusive, el principio de continuidad es observado dentro de los contratos modales discontinuos, cuando otorgan al trabajador el “derecho preferencial en la contratación”. Dicho principio se ve vulnerado cuando, luego de la no renovación (despido, en realidad) de un trabajador, es otro quien toma su puesto; es decir, la fuente que dio origen a esa relación laboral sigue existiendo.

En lo anterior está el meollo del asunto, no es que el proceso de despido sea complicado. La LPCL da numerosas causales de despido para que el empleador use contra los trabajadores que haya que sancionar. No obstante, su uso en la dinámica laboral ha sido ocioso, en contravención de un principio del derecho laboral que es saboteado de facto por la parte empleadora.

Por último, agregamos a esta idea general que dicha reivindicación por el principio de continuidad / derecho a la estabilidad, conecta con el recorte de las relaciones laborales precarias, las cuales subordinan la continuidad del trabajador en el centro de trabajo bajo ciertos parámetros de comportamientos a evaluación del empleador. Ello sin lugar a dudas tiene una repercusión directa en el ejercicio del derecho a la libertad sindical y las mejoras laborales que los trabajadores obtienen por medio de su organización.